EU Směrnice o transparentnosti odměňování (2023/970) zavádí závazná opatření, která z abstraktního principu dělají konkrétní povinnost s jasnou procedurou. Předpokládaná účinnost v České republice je od 1. 1. 2027. Čas na přípravu ale běží teď -a pokud jste HR manažer, tahle směrnice míří přímo na vás.
Jádro je prosté: zaměstnanci dostanou právo vědět, jak jsou odměňováni -a porovnat se s kolegy na stejné pozici. Zaměstnavatel bude muset prokázat, že případné rozdíly mají objektivní důvod. Právě tady leží největší změna.
Advokát Petr Glogar ze SEDLAKOVA LEGAL vysvětluje: „Pokud zaměstnanec tvrdí, že je odměňován nerovně, bude to zaměstnavatel, kdo musí doložit, že tomu tak není. Správně nastavený systém odměňování přestává být jen dobrá praxe -stává se vaší ochranou.“
Směrnice zároveň ruší doložky o mlčenlivosti o mzdách, ale tato povinnost už v zákoníku práci existuje. Ustanovení v pracovní smlouvě nebo vnitřním předpise, která zaměstnancům zakazují sdílet informace o svém odměňování, jsou ze zákona neplatná. I to je zásadní posun.
Povinnosti pro zaměstnavatele podle směrnice začínají ještě před uzavřením pracovní smlouvy -konkrétně ve chvíli, kdy vstoupíte s uchazečem do jednání. To znamená, že pokud uchazeč pouze odpoví na inzerát ještě se nic neděje. Povinnost vzniká teprve tehdy, když pozvete kandidáta na pohovor nebo s ním zahájíte intenzivnější korespondenci.
Od tohoto okamžiku platí tři věci:
Uchazeč musí znát počáteční odměnu nebo její rozsah ještě před pracovním pohovorem a uzavřením smlouvy. Tuto informaci je třeba sdělit proaktivně -zřejmě nepovinně v inzerátu nebo povinně písemně před pohovorem. Nestačí ji poskytnout zpětně. A co je důležité: nabídka v pracovní smlouvě nesmí být nižší, než jaká uchazeči zazněla. Jediná výjimka nastane, pokud se rozhodnete nabídnout jinou pozici, než na kterou se uchazeč původně hlásil.
Nesmíte se ptát na historii odměňování. Otázka „kolik jste vydělával v předchozím zaměstnání?" bude zakázaná. Mzda nového zaměstnance by neměla vycházet z toho, co dostával jinde -správně by měla vycházet z hodnoty práce na dané pozici.
Inzeráty musí být genderově neutrální. Pracovní pozice by měly být formulovány tak, aby neodrazovaly uchazeče na základě pohlaví. Konec označení, která jsou tradičně spojována s konkrétním pohlavím.
Tady přichází část, která vyžaduje nejvíce přípravy -a zároveň ta část, která vám v případě sporu přinese nebo vezme nejvíce.
Kategorizace práce je zásadním krokem. Směrnice pracuje s pojmem „kategorie pracovníků" -jde o skupiny zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tyto kategorie musíte definovat na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií. Dobře provedená kategorizace vám umožní srovnávat zaměstnance uvnitř kategorií a zároveň obhajovat rozdíly odměňování mezi nimi.
Kategorizaci si můžeme představit jako takové “rozškatulkování” zaměstnanců do skupin, ve kterých budou jak zaměstnanci se stejnou prací, tak zaměstnanci s prací stejné hodnoty. Bude tedy časté, když se v jedné kategorii potkají různé pozice.
Systém odměňování musí existovat jako vnitřně provázaný soubor pravidel. Půjde typicky o vnitřní předpis, který propojuje stávající mzdové předpisy, pracovní smlouvy, katalogy pozic a výkonnostní dokumentaci. Bez tohoto systému budete ve sporu o diskriminaci ve faktické důkazní nouzi -nebudete mít jak dostatečně prokázat, podle čeho jste odměňování nastavili.
Právo zaměstnance na informace je dalším klíčovým prvkem. Každý zaměstnanec bude mít právo vyžádat si informaci o své individuální odměně a o průměrných úrovních odměňování podle pohlaví pro srovnatelné kategorie. Zaměstnavatel navíc musí zaměstnance o tomto právu aktivně informovat.
Větší zaměstnavatelé budou muset pravidelně předkládat státním orgánům zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Povinnost se zavádí postupně:
Firmy se 250 a více zaměstnanci podají první zprávu pravděpodobně 30. dubna 2028 (za rok 2027) a poté každoročně. Firmy se 150 až 249 zaměstnanci mají stejný termín prvního reportu, poté ale pouze jednou za tři roky. Firmy se 100 až 149 zaměstnanci poprvé reportují zřejmě v roce 2031 a poté také každé tři roky. Firmy s méně než 100 zaměstnanci reportovat nemusí, mohou tak činit dobrovolně, pokud chystaný český zákon nezahrne do povinností i tyto zaměstnavatele.
Zpráva bude obsahovat celkový rozdíl v odměňování žen a mužů, mediánové hodnoty, podíl zastoupení pohlaví v jednotlivých pásmech odměňování a rozdíly v odměňování podle kategorií pracovníků -vv členění na základní mzdu a variabilní složky.
Pokud zpráva odhalí rozdíl přesahující 5 % u jakékoli kategorie a zaměstnavatel ho nedokáže objektivně zdůvodnit, nastupuje povinné společné posouzení odměňování ve spolupráci s odbory. Na nápravu je pak šest měsíců.
Řada zaměstnavatelů nevědomky porušuje principy rovného odměňování, aniž by si to uvědomovala. Směrnice tyto situace nevytváří -jen je zviditelňuje a dává zaměstnancům nástroje k jejich vymáhání.
„Mezi nejčastější problematické praktiky patří nahlížení na mzdu čistě jako na výsledek vyjednávání nebo jako na reflexi předchozího výdělku uchazeče. Mzda musí vycházet z hodnoty práce, z její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti u konkrétního zaměstnavatele, ne z toho, co si kandidát řekl nebo co dostával jinde,” říká Glogar.
Zvýhodňování nově přijatých zaměstnanců oproti stávajícím kolegům na stejné pozici je další klasická situace. Stejně tak regionální rozdíly v odměňování odůvodněné pouze rozdílnou situací na trhu práce nebo náklady na život -bez vazby na objektivní kritéria.
Také stagnace mzdy zaměstnance, který se vrátil z rodičovské dovolené, zatímco ostatní kolegové na stejné pozici prošli valorizací, může být posuzována jako diskriminace z důvodu rodičovství. Bonusy vázané pouze na docházku nebo dostupné výhradně pro zaměstnance na plný úvazek jsou dalšími oblastmi, které si zaslouží revizi a mohou neodůvodněně změnit odměňování a pokřivit tak možné rozdíly.
Příprava na směrnici se dá rozdělit do tří fází, které na sebe přirozeně navazují.
„Prvním krokem je analýza – zjistit, zda a v jakém rozsahu se na vás směrnice vztahuje, a udělat si přehled o aktuálním stavu odměňování ve firmě. Teprve když víte, kde stojíte, dává smysl cokoliv měnit", doporučuje Petr Glogar, advokát SEDLAKOVA LEGAL.
Druhým krokem je review stávajících pravidel odměňování. Máte správně nastavená a zdokumentovaná kritéria? Odpovídají popisy pracovních pozic realitě a jak jsou právně zakotveny – jako součást pracovní smlouvy nebo stojí samostatně? Existují ve firmě nevysvětlené rozdíly v odměňování či diskriminační znaky odměňování, které by při bližším pohledu neobstály?
Třetím krokem je implementace -nastavení nebo úprava systému odměňování, kategorizace práce, případná oprava zjištěných rozdílů a zavedení mechanismů pro transparentní sdělování informací zaměstnancům.
Čím dříve začnete, tím méně bude změn bolet. Firmy, které budou odměňování řešit na poslední chvíli, narazí na časový tlak i na riziko, že budou muset korigovat rozdíly, které se hromadily roky.
