Příliš mladí, nebo až moc zkušení? Trh práce se mění

Pamatujete si na své první dny v práci? Všichni jsme se museli odněkud vypracovat. Lidé dříve nastupovali s minimem zkušeností a firmy jim daly šanci je postupně získat. Dnes to ale mají mladí lidé mnohem těžší. Místo seniorů, kteří by jim předávali zkušenosti, jim totiž vstupní příležitosti často bere umělá inteligence (AI).

Generativní AI dnes hravě zvládá rutinní rešerše, psaní prvních draftů nebo základní kódování. Zkrátka dělá agendu, na které dříve nováčci sbírali první ostruhy. Není to ale jen o umělé inteligenci. Nábory brzdí i opatrnost firem a nižší fluktuace. Třeba ve Velké Británii velké poradenské firmy patřící do tzv. Velké čtyřky razantně osekaly nábory absolventů, například u KPMG šlo až o 29% propad. Data z amerického Stanfordu zase jasně ukazují, že zaměstnanost mladých v oborech silně ohrožených AI klesla o celých 19 %.

A jak jsme na tom v Česku? I u nás na pracovním trhu přituhuje. Statistiky Úřadu práce ČR totiž ukazují, že míra nezaměstnanosti čerstvých absolventů kvůli ekonomické stagnaci v posledních letech dlouhodoběji roste.

Firmám zkrátka dává ekonomický smysl nechat rutinu na AI a najmout spíše menší tým zkušenějších lidí. Jenže odkud vezmeme budoucí lídry, když jim dnes nedáme šanci se řemeslo naučit? I dnešní seniorní účetní nebo top recruiter přece kdysi začínal na základní rutině.

Na opačné straně věkového spektra je situace snad ještě šílenější. Zkušení kandidáti se neustále potýkají s tvrdými předsudky. Firmy je často nálepkují jako příliš drahé, zbytečně překvalifikované nebo pomalé v učení nových technologií.

V USA na to už dokonce doplácejí konkrétní korporace. Společnost Enterprise Leasing Company nedávno souhlasila s urovnáním žaloby za 1,8 milionu dolarů. Důvod? Uchazeči nad 40 let tvořili 15 % přihlášek na manažerské pozice, ale představovali jen necelá 3 % přijatých. Vyšetřovatelé zjistili, že se jich u pohovorů přímo ptali na rok promoce nebo je rovnou odrazovali.

Tato věková diskriminace bohužel silně trápí i nás. Skvělý výzkum Kanceláře ombudsmana nedávno potvrdil, že skrytá diskriminace u nás začíná už u uchazečů po čtyřicítce. S každým dalším rokem života pak šance na pozvání k pohovoru neúprosně klesá.

Vede to k absolutním absurditám. Zkušení profíci si schválně mažou ze životopisů roky absolutoria a dokonce odstraňují první dekády své praxe. Omezují svá CV jen na posledních 10 až 15 let. Chtějí zkrátka zakrýt svůj věk, aby vůbec dostali šanci projít prvním sítem u pohovoru.

Jsou ale starší pracovníci opravdu drazí a neproduktivní? Data říkají jasné ne.

Podle dlouhodobých průzkumů organizace OECD jsou naopak firmy s vyšším podílem zaměstnanců nad 50 let průměrně o 1,1 % produktivnější. Vykazují také o 4 % menší fluktuaci, což firmě přináší nesmírně cennou stabilitu. Věk sám o sobě prostě není spolehlivým ukazatelem klesajících schopností.

Mít v týmu pestrý věkový mix se obrovsky vyplatí. Junior s sebou přinese čerstvý vítr, nedávné teoretické znalosti a novou energii. Zkušený senior zase dodá rozvahu, hluboký kontext a schopnost vidět problém dřív, než nastane, protože už ho zkrátka někdy zažil. Dejte je dohromady a firma získá to, co ani jedna skupina sama o sobě nenabídne.

Co si z těchto dat a trendů odnést do vaší vlastní firemní praxe? Trh bytostně potřebuje oba extrémy.

• Nepřestřihněte si vlastní talentovou pipeline tím, že přestanete nabírat juniory. Z dnešních nováčků totiž jednou musí vyrůst zítřejší experti.

• U seniorních kandidátů zase zapomeňte na přežité stereotypy. Pokud se bojíte, že starší kandidát neumí s moderními nástroji nebo má přehnaná platová očekávání, jednoduše to otestujte a proberte to s ním na rovinu u pohovoru. Je to vždy lepší, než ho rovnou škrtnout ze seznamu.

• Dejte si také velký pozor na to, zda skryté věkové filtry nepoužívá váš náborový software (ATS). Aktuálně se například v USA řeší obrovská žaloba na platformu Workday, jejíž algoritmy údajně znevýhodňovaly uchazeče nad 40 let, a to i když u nich chyběl přímý údaj o datu narození (stačil rok promoce). Reputační škoda pro zaměstnavatele je pak v takovém případě obrovská.

Ta nejlepší a dlouhodobě udržitelná firemní kultura zkrátka musí umět přivítat nadšení těch na startu i ocenit moudrost těch na vrcholu.