Fractional manažer: ředitel na část úvazku, který drží strategii

Firma vyroste na padesát lidí. Produkt funguje, zakázky chodí. Marketing ale pořád leží na jednom šikovném člověku a obchod na majiteli. Je ale potřeba posunout firmu a současní lidé v týmu už to nedokáží.

Logické řešení zní: najmout ředitele. 

Jenže ve firmě téhle velikosti pro seniorního ředitele často není práce na celý týden. Tak se nábor odloží. A odkládá se dál.

Přesně do téhle mezery vstupuje fractional management.

Fractional manažer je zkušený ředitel, který pro firmu pracuje na část své kapacity. Typicky jeden až tři dny v týdnu, za měsíční paušál, v projektovém rámci na tři až šest měsíců nebo i déle, pokud je potřeba. Není zaměstnanec. Spolupracuje s vedením, odpovídá za výsledek a souběžně pracuje pro další firmy.

Nejčastěji jde o roli fractional CMO, tedy ředitele marketingu, a fractional CSO, ředitele obchodu. Model se ale rozšiřuje dál. Přibývá fractional COO, který firmě srovná provoz a procesy, a nově i fractional role zaměřené na AI, tedy lidé, kteří pomáhají zavést umělou inteligenci do každodenní práce tak, aby něco reálně ušetřila.

Pozor na záměnu s interim managementem, se kterou se v Česku setkáte často. Interim manažer chodí do firmy většinu týdne a dočasně supluje stálého ředitele, třeba po jeho odchodu, a zůstává delší čas. Fractional manažer většinou přichází něco postavit, připravit firmu na to, co má přijít a připravuje také plán, komu svou roli následně předá - například internímu manažerovi, až bude čas.

„Fractional manažer není levnější zaměstnanec. Je to jiný typ vztahu. Nekupujete si odpracované hodiny, ale rozhodnutí a odpovědnost za to, že firma drží domluvený směr," říká Honza Nuc, fractional CMO a zakladatel platformy fractional.cz.

Začíná se analýzou. Fractional manažer si projde čísla, obchodní data a to, co firma vlastně prodává a komu. Teprve z toho vzniká strategie: ke komu se bude mluvit, s jakou nabídkou a přes jaké kanály. Pokud tohle firma už má, nezačíná se od nuly. Stačí kontrola a případná aktualizace.

Pak přichází ta delší část, tedy implementace. Fractional manažer (v případě CMO/CSO pozice) vede interní tým nebo agentury, dohlíží na měření, propojuje marketing s obchodem, nastavuje procesy a hlídá, aby se firma držela strategie, na které se domluvili.

Neznamená to, že přijde jednou týdně a jinak se neozve. Ve firmě je přítomný napříč týdnem, chodí na porady vedení a předem je dohodnuté, kolik času pro firmu pracuje a proti jakým ukazatelům. Není to konzultant, který jednou za kvartál přiveze dokument.

Co ale nedělá, je samotná exekuce běžné agendy. Texty, grafiku, sítě ani „běžnou pěnu dní” neřeší primárně on. Aktivity pomáhá nastavit, rozběhnout a poté je v roli spíše takového strategického projektového manažera, který tu změnu řídí.

„Nejčastější nedorozumění je, že si firma najme fractional CMO a čeká, že bude klikat kampaně. To není jeho práce. My přinášíme rozhodnutí, směr a dohled nad tím, jestli se plní to, co jsme si vytyčili. Řídíme změnu, kterou firma potřebuje" vysvětluje Honza Nuc.

Spolupráce běží od tří měsíců výš. Jak dlouho konkrétně, se odvíjí od toho, jaké cíle si firma s fractional manažerem stanoví.

Poté se může role předat. Buď internímu nástupci, nebo spolupráce přechází do mnohem menšího rozsahu, kdy fractional manažer zůstává jako partner pro velká rozhodnutí. Odchod je plánovaný od začátku a transparentně - forma, čas a následná spolupráce se definuje dle potřeby.

Hlavní argument pro fractional model je poměr mezi tím, co firma dostane, a tím, co za to platí.

Seniorní ředitel je nákladná pozice. Medián hrubé mzdy seniorního CMO se v Česku pohybuje kolem 140 tisíc korun měsíčně (mzdová šetření Hays, Salary Expert a platy.cz, 2025). Firma tuhle částku platí celou i tehdy, když reálně potřebuje třetinu jeho kapacity.

Ve fractional modelu platíte právě tu kapacitu, kterou potřebujete. Seniorita zůstává stejná, mění se rozsah.

Zajímavější než samotný náklad je ale zkušenost, se kterou takový člověk přichází. Interní ředitel roky řeší jednu firmu, jeden trh a jeden způsob práce. Časem mu to zúží pohled a přestane vidět, že se to jinde dělá jinak.

Fractional manažer si svoje postupy ověřuje na různých typech firem a v různých fázích růstu. Nepřenáší mezi klienty jejich data ani strategie, ale má ověřeno, co v jakém typu situace funguje a co ne. Díky tomu se dokáže rozhodnout rychleji a s menším rizikem, že se firma bude učit na vlastních chybách.

Tady je část, kterou firmy podceňují nejvíc.

V B2B firmách nepotkáváte často špatné lidi. Potkáváte dobré specialisty, na které někdo naložil strategii. Marketér, který skvěle odmaká kampaně, dostane po dvou letech manažerský titul a s ním rozhodování o rozpočtu, pozicování a směru. To je jiná disciplína.

Někdo do ní doroste. Řada lidí ne. Tlak vydrží rok, pak přijde vyhoření nebo výpověď. A firma přichází o člověka, který svoji vlastní práci uměl výborně.

Fractional manažer tenhle tlak odstíní. Strategii a odpovědnost za směr vezme na sebe, specialistovi nechá to, v čem je dobrý, a zároveň ho vede a mentoruje. Junior má poprvé od koho se učit přímo v provozu, ne na školení.

Pro HR z toho plynou dvě věci. Dobří specialisté zůstávají ve firmě, protože je nikdo nepostavil do role, kterou zatím neunesou. A neobsazená manažerská pozice přestává být tikající bombou, protože vedení někdo drží už teď.

„Nejdražší chyba, kterou v B2B firmách vidím, je povýšit dobrého specialistu na stratéga a nechat ho v tom samotného. Fractional manažer ten tlak sundá a nechá ho dělat to, v čem je nejlepší," doplňuje Honza Nuc z fractional.cz.

Neznamená to, že se ten člověk k manažerské roli nikdy nedostane. Fractional manažer ho vede a mentoruje, takže pokud o strategickou a byznysovou práci sám stojí, může do ní postupně dorůst. Rozdíl je v tom, že se to děje s oporou a v jeho tempu, ne skokem ze dne na den.

Panuje představa, že fractional model potřebuje hotový tým. Není to úplně přesné. Někdy dává smysl obrátit pořadí.

Pokud firma ví, že chce nabrat marketéra nebo obchodníka, může fractional manažer nastoupit ještě před ním a připravit mu půdu. Společně s vedením firmy nastaví strategii, definuje ideálního zákazníka, projde kanály a rozhodne, kde se má vůbec začít. Firma tak nemusí mít od prvního týdne někoho, kdo bude exekuci odmakávat.

Souběžně s tím pomáhá toho člověka najít. Profil pozice vychází z čerstvě nastaveného plánu, ne z obecné šablony, a pohovory vede fractional manažer společně s HR a majitelem.

Nový specialista pak nenastupuje na zelenou louku. Přebírá si rozpracovaný plán, ví, co se od něj čeká a podle čeho se bude měřit, a exekuci dělá pod dohledem někoho, kdo tu strategii postavil.

Pro HR je tohle zajímavé hlavně proto, že to řeší nejrizikovější část každého náboru: prvních sto dní.

Model není univerzální a je fér říct, kdy se nehodí.

Nedává smysl tam, kde firma potřebuje denní operativní řízení velkého oddělení. To je zadání pro plný úvazek nebo pro interim manažera.

A nedává smysl tam, kde není koho vést a firma zároveň nikoho mít nechce. Strategie vznikne, ale nebude ji mít kdo provést.

Fractional management není levnější varianta ředitele. Je to jiný způsob, jak do firmy dostat seniorní vedení: na tolik kapacity, kolik firma reálně potřebuje.

Pro majitele to znamená strategii a odpovědnost za čísla bez nákladů na plný úvazek. Pro HR nástroj, jak si udržet dobré lidi a jak připravit půdu pro člověka, kterého teprve budete hledat.

A pro firmu, která zrovna půl roku neúspěšně hledá ředitele, odpověď na otázku, jestli takového člověka vůbec potřebuje na celý týden.