Tento článek vysvětlí podstatu mzdového výměru, jeho možné podoby a dostupné možnosti v případě nesouhlasu se snížením takto určené mzdy. Tyto informace pomohou při rozhodování, zda na smlouvu s výměrem přistoupit.

Běžně bývá výše mzdy uvedena přímo v pracovní smlouvě, není to však pravidlem. Existují i jiné způsoby stanovení mzdy, například prostřednictvím kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Jednou z možností je také mzdový výměr: dokument doplňující pracovní smlouvu v případě, že v ní mzda není stanovena. Na rozdíl od pracovní smlouvy jde o jednostranný úkon zaměstnavatele. 

To znamená, že při dodržení všech náležitostí závisí výše odměny pouze na jeho rozhodnutí. Zaměstnavatel tak může mzdu snížit nebo zvýšit bez nutnosti diskuze se zaměstnancem.

Mzdový výměr představuje nástroj pro stanovení mzdy za odvedenou práci a je ukotven v zákoně č. 262/2006 Sb. (zákoník práce), konkrétně v § 113, odstavci 4. Zákon nestanovuje přesnou formu výměru, ta je tedy na uvážení zaměstnavatele. Obecně se jedná o samostatný dokument oddělený od pracovní smlouvy, kterým zaměstnavatel oznamuje stanovenou výši mzdy.

Povinné náležitosti mzdového výměru zahrnují:

• Osobní údaje zaměstnance

• Stanovenou výši mzdy

• Podpis zástupce zaměstnavatele

• Datum vystavení

• Volitelně prostor pro podpis zaměstnance potvrzující převzetí výměru

Pokud tak nečiní pracovní smlouva nebo vnitřní předpis, výměr musí obsahovat také:

• Způsob odměňování

• Termín a místo výplaty mzdy

Ve výměru mohou být specifikovány i jednotlivé složky práce, za které zaměstnanec pobírá mzdu.

Důležité je dodržet následující pravidla:

• Mzdový výměr musí mít písemnou formu, jinak je neplatný

• Vyhotovuje se minimálně ve dvou exemplářích

• Musí být doručen do vlastních rukou - osobně na pracovišti či jinde, elektronicky nebo poštou

• Zaměstnanec ho musí obdržet před zahájením práce nebo nejpozději první den účinnosti změny

• Nesmí být součástí pracovní smlouvy ani jejím dodatkem

• Nesmí obsahovat formulace naznačující, že je součástí smlouvy

• Nesmí obsahovat náznaky dvoustranné dohody o mzdě

Mzdový výměr poskytuje zaměstnavateli značnou flexibilitu v mzdové politice a další výhody ve vztahu k zaměstnancům. Ve větších firmách je administrativně jednodušší měnit mzdové výměry než podepisovat dodatky k pracovním smlouvám s každým zaměstnancem individuálně.

Při změně ekonomické situace může zaměstnavatel v mezích zákona upravovat mzdy bez nutnosti uvádět důvod. Musí však respektovat zákaz diskriminace a dodržovat hranice minimální mzdy a povinných příplatků.

Pro zaměstnance přináší mzdový výměr především nevýhody:

Zaměstnanec nemá možnost nesouhlasit se změnou mzdy. Ani odmítnutí převzetí nového výměru nemá vliv na jeho platnost.

Nový výměr může být předán první den jeho účinnosti, takže zaměstnanec může zjistit změnu mzdy až v den, kdy začne platit.

Výměr může být využit k vytvoření nátlaku na zaměstnance prostřednictvím významného snížení mzdy, čímž se zaměstnavatel může vyhnout vyplacení odstupného.

Pozitivním aspektem je, že do mzdového výměru nemohou být zahrnuty příplatky za práci o víkendech, svátcích, v noci a přesčasy. Tyto hodiny musí být odměněny zvlášť.

Při nesouhlasu se snížením mzdy určené výměrem existuje několik možností ověření platnosti změny:

Je třeba zkontrolovat pracovní smlouvu a výměr, zda splňují všechny zákonné náležitosti.

Podle § 110 zákoníku práce náleží za stejnou práci stejná odměna. Pokud došlo ke snížení mzdy pouze u jednotlivce bez objektivního důvodu, může jít o diskriminaci.

Je důležité pamatovat, že příplatky za práci v noci, o víkendech, svátcích a přesčasy nespadají do mzdy určené výměrem.

Před podpisem nové pracovní smlouvy je vhodné věnovat pozornost ustanovením o mzdovém výměru, aby nedošlo k pozdějším nepříjemným překvapením. V případě již provedených změn existují možnosti nápravy, pokud se zaměstnavatel dopustil formálních chyb.

Přečtěte si také:

Redflags pracovního pohovoru: Jak poznat toxické prostředí?

Motivace zaměstnanců: 8 věcí, které motivují lidi více než peníze

Ach ty věčné pochyby… 3 kroky k obnovení sebedůvěry v práci